In november vorig jaar zijn de resultaten van het Werkbelevingsonderzoek (WBO) gepresenteerd. Vergeleken met het WBO uit 2015 zijn over de breedte van de HU de scores verbeterd maar scoren werkdruk, cynisme en communicatie slechter. “De verbetering van de werkbeleving is zonder meer positief”, zegt Tineke Zweed namens het College van Bestuur. “En de issues, die er ook zijn, pakken we gericht aan.“ Hoe ziet het CvB dit voor zich en hoe leiden de resultaten tot concrete veranderingen?
“Allereerst wil ik benadrukken dat het voor de HU een bemoedigend WBO is, vanuit het perspectief van HU2020 en organisatieontwikkeling: we nemen de juiste route. Maar we zien ook waar we gericht op moeten reageren. Er zijn vier instituten die gemiddeld lager scoren, we willen weten waar dit aan ligt en hoe we dit kunnen verbeteren. Daarom zijn ook de gesprekken met de teams en medezeggenschap over het WBO in alle instituten, diensten en kenniscentra zo belangrijk. Hier leren we wat de ‘best practices’ zijn en waar de slechte scores vandaan komen. We nemen als CvB natuurlijk onze verantwoordelijkheid, maar de grootste kracht om de werkbeleving te verbeteren zit in de gedeelde ervaringen van onze medewerkers zelf.”
“We hebben aan HR gevraagd om in samenwerking met Flycatcher een verdiepende analyse over de volle breedte van de HU te maken. Daarin zien we specifieke doelgroepen opvallen in het WBO. Medewerkers die tussen zes en tien jaar in dienst zijn, zonder leidinggevende functie, blijken meer ontevreden. Overigens een bekend fenomeen dat in veel andere organisaties voorkomt. Ook medewerkers met een relatief kleine aanstelling scoren lager. Daar gaan we samen met HR mee aan de slag.”
“In vergelijking met zowel werkend Nederland als de sector hoger onderwijs vallen de deelscores bij de HU hoger uit. Dat moeten we niet vergeten. Misschien zijn we meer geneigd om naar issues te kijken dan naar het grotere plaatje; niets menselijks is ons vreemd. Toch moeten we beide beelden voor ogen houden. Dit onderstreept het belang van het meten van werkbeleving. We zouden ook eigenlijk vaker en meer gericht de werkbeleving willen meten dan wat nu mogelijk is. We willen samen met de HSR op zoek gaan naar een effectievere methode die we frequenter kunnen gebruiken. Het WBO zoals we nu kennen is een goede graadmeter, maar we willen het instrument graag nóg gerichter inzetten.”
“Tot slot: het cynisme in de HU. Dit begrip is eigenlijk omgekeerd ambassadeurschap. Volgens Flycatcher speelt communicatie hier een grote rol in en neemt het cynisme af – en het ambassadeurschap toe – als medewerkers het verhaal van de HU beter kennen. En ook de eigen rol in dit verhaal herkennen. Deze conclusie is voor ons als College van Bestuur aanleiding om het verhaal van de HU vaker te vertellen, uit te leggen en hierover in gesprek te gaan met iedereen. Waarbij wij ook graag leren van de visie en ervaringen in de teams, afdelingen, instituten en opleidingen, medezeggenschap en diensten. Met deze dialoog werken we samen aan het ambassadeurschap voor en in de HU.”
Volgens mij is het “andersom”
Quote:
“Tot slot: het cynisme in de HU. Dit begrip is eigenlijk omgekeerd ambassadeurschap. Volgens Flycatcher speelt communicatie hier een grote rol in en neemt het cynisme af – en het ambassadeurschap toe – als medewerkers het verhaal van de HU beter kennen. En ook de eigen rol in dit verhaal herkennen”
Het ambassadeurschap neemt toe als “de hu” het verhaal van de medewerkers beter begrijpt en hun eigen rol in dit verhaal herkennen”
De “hu” is namelijk niet meer dan de som der medewerkers in stichting verband.
Beetje jammer dat er op laconieke wijze gereageerd wordt op de uitkomst:
– met medewerkers die tussen zes en tien jaar in dienst zijn, zonder leidinggevende functie, blijken meer ontevreden.
met als HU reactie: “Overigens een bekend fenomeen dat in veel andere organisaties voorkomt”.
Dat we niet serieus worden genomen wordt hier nogmaals mee bevestigd.