“We leven niet in een tijd van verandering maar in een verandering van tijdperk.” Deze quote van duurzaamheidsstrateeg Herman Verhagen is vast onderdeel bij mijn lezingen. We staan voor een nieuwe tijd. Een dergelijke kantelperiode komt niet vaak voor. Zo eens in de honderd jaar. Dus prachtig dat we dit mee mogen maken. De vorige keer was bij de komst van de stoommachine. Charlie Chaplin heeft de rol van de mens bij deze omwenteling naar het industriële tijdperk meesterlijk in beeld gebracht in zijn film Modern Times. Een nieuwe tijd is spannend, is uitdagend maar maakt ook onzeker omdat we onze comfortzone verlaten.
Een verandering van tijdperk vraagt andere competenties, andere manieren van leren en andere manieren van beoordelen. Voor een opleiding is hierbij een belangrijke rol weggelegd. Zij moet opleiden in de oude wereld voor de nieuwe wereld. Het gaat dan over beroepen die nog niet bestaan, met technieken die nog niet zijn uitgevonden, om uitdagingen aan te gaan die we nog niet kennen. Dat is een enorme uitdaging voor een opleiding. Zij zal zich snel moeten aanpassen aan wisselende omstandigheden. Dit vraagt flexibiliteit en het kunnen omgaan met onzekerheid.
Dat is voor menig organisatie lastig. Om het allemaal te organiseren, wordt snel teruggegrepen op regels. Deze regels zijn er deels omdat de buitenwacht nog niet echt bezig is met de nieuwe wereld en allerlei buitensporige eisen stelt. Maar de regels zijn er ook uit onzekerheid en het ontbreken van lef om los te laten, bij het management. Gesublimeerde onzekerheid leidt tot een systeem waarbij hele afdelingen in het ondersteunend proces worden opgetuigd, niet om het primaire proces te ontlasten maar om het te controleren. En loopt het even niet naar wens, dan komt er een regel bij en wordt het ondersteunend proces nog meer opgetuigd en het primair proces nog meer belast. Daarmee wordt een organisatie helemaal vastgezet en is ze verre van wendbaar.
Onderwijsbestuurders zitten per definitie in het ondersteunend proces en worden omringd door medewerkers uit het ondersteunend proces. Het is vanuit die positie een hele opgave om voeding te houden met de primaire processen: onderzoek en vooral onderwijs. Organiseer je dit niet goed dan leef je als bestuurder – met alle goede bedoelingen en vaak tegen het eigen idee in – te ver af van dat primair proces. Het is dan belangrijk om tegenspraak te organiseren. Zoals in mijn boek Organisaties in Transitie staat:
“Conventionele leiders laten zich graag omringen door een hofhouding van gelijkgestemden en jaknikkers. De kans is groot dat ze daarom veel te laat in de gaten hebben wat er echt aan de hand is. Dit komt volgens Janis (1982) door groepsdenken. Als een groep lang in de performingfase zit, sluipt een gevoel van onaantastbaarheid binnen. Er ontstaat langzaam een druk binnen de groep om het met elkaar eens te zijn. Leden houden dan hun kritiek voor zich. Een overmaat aan (misplaatst) zelfvertrouwen kan ook leiden tot een tunnelvisie, waardoor bij de leden weinig oog is voor andere beelden van de werkelijkheid. Een authentiek leider organiseert daarom tegenspraak. Het is een uitdaging om actief mensen te raadplegen die de zaken vanuit een heel ander perspectief bekijken en met hen de open dialoog aan te gaan. Dit verbreedt de blik en geeft veerkracht om te reageren op nieuwe situaties.”
En daarom, koester de olifantenpaadjes, omarm de narren in de organisatie en maak samen morgen mooier.
Eric Leltz, docent digitale communicatie
Interesse in het boek van Eric Leltz? Lees er hier meer over!
In gesprek met het CvB? Momenteel organiseert het college een reeks dialoogsessies over teamwerken en –leren. Heeft jouw team hier interesse in? Maak een afspraak via CvB@hu.nl.